Maries utmaning
Hur gör man en bra omstrukturering? D.v.s. skapar en förändringsresa som inte leder till nya slitningar i teamet?
- Tydliggör vad man själv som medarbetare får påverka under förändringsresan
- Se till att medarbetarna inte oroar sig för “fel saker” d.v.s. det de inte kan påverka
- Definera tydliga ramar för det man kan/inte kan påverka
- För en tydlig och klar dialog. Ge information så tidigt som möjligt. Skapa ev. tidiga diskussionsforum där det finns möjlighet för fokusgrupper att komma med förslag eller ge feedback. D.v.s. låt medarbetarna finnas med i förändringsresan från första tanke och ge dem inte ett färdigt koncept att förhålla sig till. Ge alla chanser som finns till delaktighet. Poängtera att alla förslag är välkomna.
- Låt medarbetarna ventilera sin oro. Sätt t.ex. upp ett möte en onsdag, introducera idéen, låt det sedan gå ett par dagar (sorgeprocess), och ge möjligheten att ventilera kring all oro som finns. När sedan “accept” har kommit, ta då varsamt med gruppen på resan framåt. Fokusera då på det positiva inom förändringen (men spela inte ned oro)
- Ställ gärna frågan kring deras mål och organisationens mål, stämmer de överens? Ställ den frågan ofta!
- Bygg upp en förändringskultur hos medarbetarna. Det arbetet ska inte påbörjas innan förändringen ska genomföras, utan gärna från början. Målet är att gruppen ska bli bra på att hantera förändringar.
- T.ex. kan detta göras genom mindre projekt – testprojekt – där får gruppen öva på att samarbeta och lyfta fram nya ideer i ett mindre forum
- Innan förändringen genomförs, tänk igenom vilka förutsättningar som det finns för förändringsresan hos medarbetarna. Vilka resurser finns att tillgå?
- Gör en riskbedömning!
- Dela även upp förändringsresan i 4 grupper:
- börja med dig själv, hur ser du på förändringsresan, accepterar du den?
- Övergå sedan till de som är i minoritet, hur ser de på förändringsresan?
- Identifiera sedan nyckelpersoner, kommer de att dra med dig åt samma håll, om inte, vad gör du åt det? Förankra gärna alla beslut med nyckelpersoner
- Gå till sist igenom övriga personer, hur kommer den “tysta” massan agera under förändringsresan?
- Under den mer aktiva processen av förändringsresan, skjut upp allt som inte är akut. Det kan man ta sedan.
- Jobba ödmjukt men bestämt framåt
- Ta ett möte med konsulterna – utvärdera, vad tycker de fungerar bra?/mindre bra? Vilka utmaningar finns? Hur samarbetar vi? Gur är vi som samarbetspartner?
- tänk även över om det finns de som man kan rekrytera av konsulterna
- Lägg inte ned för mycket tid på dem som ändå inte vill gå med.
- Som chef, behåll metaperspektivet under resans gång – vart vill vi komma, varför gör vi den här förändringen? Hur ligger vi till just nu osv.